Es importante señalar que gran parte de la nueva reforma laboral está pensada en el principio de conciliación. Aunque actualmente se cuenta con una etapa conciliatoria dentro del proceso laboral; ahora se pretende agotar hasta el último momento la posibilidad de que las partes resuelvan su conflicto antes de llevarlo ante un tribunal. Esta etapa estará a cargo del Instituto Federal de Conciliación para asuntos de competencia federal; y en los Estados correrá a cargo de los centros de conciliación estatales.

El proceso lo podrán iniciar trabajadores y patrones personalmente o por medio de sus apoderados legales. Iniciará con una petición de cita conciliatoria la cual deberá ser notificada al trabajador o patrón en donde se exprese el día y hora para llevar a cabo la cita. Si ambos están de acuerdo en llegar a un arreglo se redactará un convenio que pondrá fin a la controversia y no aceptará recurso en contra, salvo en los casos de que se traten de prestaciones diferentes a las que se cubrieron en el convenio.

De no asistir o no llegar a un arreglo conciliatorio, el Instituto o Centros de Conciliación emitirán una constancia la cual será necesaria para iniciar el procedimiento laboral ante los nuevos tribunales. Cabe señalar que el documento contendrá las prestaciones y datos que señaló el trabajador en la cita conciliatoria, mismos que no podrán ser modificados de manera sustancial dentro del procedimiento jurisdiccional. El procedimiento conciliatorio es vinculante, por lo que se debe tener especial cuidado en los términos y condiciones en que se pacta, ya que crea un antecedente directo que puede perjudicar a las partes dentro de un procedimiento jurisdiccional futuro; o en el caso de derechos manifestados para cuestiones de seguridad social.

Uno de los temas sustanciales dentro de la reforma, es el cambio del procedimiento laboral, el cual para un mayor entendimiento explico:

Presentación de la demanda en donde se debe anexar la constancia emitida por el Instituto o Centros de Conciliación. Si no se agrega dicha constancia se desecha la demanda; de igual manera se tienen que incluir las pruebas en las cuales el actor basa sus acciones; éstas deben ser claras e incluir las prestaciones que se pretenden, mismas que como ya señalamos con anterioridad no deben variar sustantivamente de las solicitadas en la audiencia conciliatoria, de lo contrario se tendrá por una actitud de mala fe por parte del trabajador. Cabe señalar que, admitida la demanda, ésta no podrá ser modificada o aclarada. Una vez ingresada, se le debe notificar al patrón dándole un tiempo de 10, 20 o 30 días (en el caso de varios actores) para dar contestación por escrito a la misma; el tiempo quedará a discreción del tribunal quien podrá ampliar según la lejanía de la fuente de trabajo.

Al momento de dar contestación se tienen que agregar los documentos para acreditar personalidad, las pruebas, así como cualquier otro documento que la parte demandada crea conveniente para acreditar sus excepciones. En el caso de peritos, las partes deberán indicar sus nombres y domicilios, teniendo a su cargo la presentación de tales medios de prueba en la audiencia de juicio. Para el caso de la micro y pequeña empresa los peritajes podrán ser cubiertos por el tribunal laboral; al momento de dar contestación se debe objetar las pruebas ofrecidas por la parte actora, toda vez que es éste el momento procesal oportuno para hacerlo.

Una vez contestada la demanda se dará vista al actor por un término de 3 días para llevar a cabo el desahogo de la vista, en donde el trabajador podrá hacer las manifestaciones que considere convenientes sobre la contestación, así como objetar las pruebas ofrecidas por la demandada.

Audiencia preliminar.- En esta audiencia se dará la depuración del proceso, se informará a las partes la litis del juicio, las pruebas que se admiten y cuáles se desechan así como el día y hora para llevar a cabo la audiencia de desahogo de pruebas.

Audiencia de juicio.- Se llevará a cabo el desahogo de todas y cada una de las pruebas; al no existir ninguna prueba por desahogar se otorgará a las partes un máximo de 10 minutos para formular sus alegatos.

Audiencia de sentencia.- Se citará a las partes para escuchar el fallo del tribunal y se les dará un tiempo razonable de 60 minutos para pedir aclaración y leer la misma.

La iniciativa de reforma prevé que todos aquellos incidentes planteados dentro del procedimiento laboral sean resueltos en un periodo de 3 días.

Debe hacerse notar que la iniciativa de reforma prevé 7 procedimientos especiales: I) para la reinstalación o indemnización por despido injustificado o por rescisión de contrato por causas imputables al patrón, II) para el pago de prestaciones por muerte de los trabajadores, III) para la repatriación de buques y aeronaves, IV) para los conflictos colectivos de naturaleza económica, V) para la titularidad de contratos colectivos de trabajo y administración de los convenios de los contratos-ley, VI) el procedimiento de huelga, y VII) el procedimiento para los conflictos individuales de seguridad social.

En los anteriores casos de los procedimientos especiales, los mismos se tramitarán conforme a lo aquí señalado, con la salvedad de que se prescinde de la audiencia preliminar. Asimismo, tendrá plazos más cortos que los del procedimiento ordinario para que la resolución se emita con mayor prontitud, dejando a salvo los derechos de la parte actora para que reclamen las pretensiones ajenas al propósito de esta acción. Ahora bien, dentro de la iniciativa no se menciona si los trabajadores tendrán derecho a reclamar dentro de una misma demanda el pago de indemnización o reinstalación así como el pago de prestaciones accesorias y secundarias, o tendrán que hacerlo por vía separada.

Un tema que debe interesar a los abogados postulantes es la responsabilidad que se tendrá o al menos así se menciona en la nueva reforma, en particular en el artículo 746 el cual señala: “El representante común o el mandatario designado son inmediata y directamente responsables por negligencia en su actuación y responderán de los daños y perjuicios que causen a sus poderdantes y representados. El mandatario o el representante común podrán actuar por medio de apoderado o mandatario y autorizar personas para oír notificaciones en los términos del artículo 744 de esta Ley.”

Con lo anterior, todos aquellos litigantes que participen en un juicio, deberán tener especial cuidado en este nuevo artículo; toda vez que el texto de la reforma da a entender que cualquier resultado bueno o malo será responsabilidad del abogado, y en el caso de no ser favorable a los intereses de alguna de las partes, será él quien responda por los daños causados.

Este artículo puede causar grandes conflictos entre los abogados y sus clientes, toda vez que tanto el trabajador, como para el patrón, en el caso que el resultado del juicio le es adverso, querrán responsabilizar a su apoderado legal, pretendiendo que cubra el daño, lo cual contradice cualquier principio de prestación de servicios o profesión. Llegaríamos al extremo de considerar que siempre habrá un culpable y por consecuencia un responsable en cada asunto, y no será el trabajador o el patrón, sino en última instancia el apoderado legal de cualquiera de los dos; en una opinión personal creo que este tipo de artículos perjudicarán la impartición de justicia, toda vez que pretende crear una responsabilidad a una persona tercera al conflicto. Consideró que el artículo confunde y creará un nuevo problema, derivado de su interpretación subjetiva.

Una de las partes más criticadas y polémicas de la nueva reforma laboral tiene que ver con lo relativo al derecho colectivo. Algunos las califican como medidas de legitimidad, otros como un ataque al sindicalismo y la libertad sindical.

El voto libre y secreto que se pretende implementar viola la libre auto-determinación de los gremios sindicales que se encuentra establecida en el convenio número 87 firmado y ratificado por México ante la Organización Internacional del Trabajo, el cual entre otras tantas cosas menciona la libre autodeterminación de los sindicatos, entre ellos la libertad de elegir libremente a sus representantes. Al momento en que hablamos de la libre autodeterminación también debe proteger la manera y forma en la cual un sindicato decide cómo llevar a cabo sus elecciones internas, por lo cual de entrada en una opinión personal creo que esta iniciativa violenta.

Asimismo, el procedimiento de huelga cuenta con algunas modificaciones trascendentales que acotan la libertad sindical, prime-ramente menciona la necesidad de que ésta iniciará con la presentación ante el Instituto o Centro de Conciliación Estatal, de una solicitud de audiencia de conciliación acompañada del pliego de peticiones y el emplazamiento a huelga al patrón. El periodo de pre huelga se mantiene en la esfera del Poder Ejecutivo, con la intervención del Judicial en aquellos actos que por su naturaleza lo ameritan, esto en concordancia con la reforma constitucional que hace obligatoria la asistencia al órgano de conciliación y que no distingue entre conflictos individuales, de los colectivos.

En este sentido, el Instituto o Centro de Conciliación deberá dar aviso a los tribunales laborales para el efecto de que señalen fecha de audiencia en la que se designe personal de emergencia en el caso de que no se llegue a un acuerdo conciliatorio y se verifique el estallamiento de la huelga.

En los emplazamientos a huelga por firma de contrato colectivo, para admitir a trámite el emplazamiento, se requerirá que la parte actora acredite de manera documental la representación de los trabajadores, garantizando el libre ejercicio del derecho de huelga, sin más limitante que impedir su abuso en perjuicio de la subsistencia de las fuentes de trabajo; con ello, se cumple lo dispuesto por la reforma constitucional en materia de negociación colectiva, en la que deben observarse los principios de representatividad de las organizaciones sindicales y certeza en la firma, registro y depósito de los contratos colectivos de trabajo.

Como parte de la tendencia internacional la nueva reforma laboral pretende crear una conciencia más amplia sobre los derechos de las mujeres trabajadoras y en especial aquellas que se encuentran en una situación en la cual sus circunstancias personales y sociales las han convertido en pilar económico de su familia. Existe dentro de la exposición de motivos de la ley la intención del legislador de crear instrumentos legales que permitan al tribunal alejarse del estricto sentido de la ley cuando se visualice una violación a los derechos fundamentales o se ponga en riesgo la integridad laboral y física de las mujeres.

Aunque no se explica en estricto sentido como control difuso, podemos apreciar dentro de la iniciativa las palabras carácter social, derecho tutelar, impartición de justicia con perspectiva de género, las cuales nos hace suponer la obligación del juzgador de conocer a conciencia y fondo el asunto cuando se observe alguna conducta que dañe la integridad de las mujeres.

Con lo anterior damos por analizados un poco de los aspectos fundamentales y procesales de la nueva reforma. En cuanto a los procedimientos de seguridad social en el nuevo orden laboral, ese será motivo de otro artículo; lo anterior con el objeto de tener un panorama más amplio sobre las nuevas tendencias del nuevo procedimiento que pretende ser más rápido del que actualmente se desahoga ante las Juntas Especiales de la Federal de Conciliación y Arbitraje.

FUENTE: https://app.vlex.com/#vid/reforma-laboral-venidera-702172205